Nhân lực cho khách sạn - thiếu về số lượng lẫn chất lượng

Hiện nay việc nguồn nhân lực ngành du lịch khách sạn (DLKS) Việt Nam không chỉ thiếu về số lượng mà còn yếu về chất lượng, đặc biệt là nhân lực để giữ vị trí cao cấp trong khách sạn như điều hành, trưởng bộ phận. Hầu hết đội ngũ sinh viên ra trường hiện nay đều chưa đạt tiêu chuẩn để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng quốc tế. Theo các chuyên gia du lịch, nếu không quan tâm đến vấn đề phát triển nhân sự cho ngành DLKS một cách bền vững, Việt Nam sẽ phải đối mặt với khả năng “bị thua trên sân nhà” khi Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau về nghề Du lịch trong khối ASEAN bắt đầu có hiệu lực từ năm 2015. Báo điện tử Tổ Quốc đã có cuộc trao đổi với ông Kai Marcus Schroter – Tổng Giám đốc Công ty Tư vấn Quản lý  HTM, Phó Chủ tịch Ủy ban Du lịch, Khách sạn và Nhà hàng phòng Thương mại châu Âu Việt Nam (Eurocharm) về vấn đề này:

- Với kinh nghiệm tư vấn quốc tế lâu năm trong lĩnh vực DLKS và nhiều năm gắn bó với Việt Nam, ông đánh giá như nào về nguồn nhân lực cao cấp của ngành DLKS hiện tại của Việt Nam?

Tôi là người rất yêu thích và đam mê với ngành du lịch khách sạn (DLKS) của Việt Nam và tôi nhận ra rằng Việt Nam có một tiềm năng về DLKS rất lớn để phát triển du lịch trong tương lai. Tuy nhiên, để phát triển du lịch bền vững thì nhân sự là một trong những vấn đề đáng quan tâm nhất.

Tuy nhiên, tôi thấy việc phát triển nhân sự của Việt Nam vẫn chưa bền vững vì chúng ta có hệ thống quản lý còn nghèo nàn và yếu kém. Với những vị trí như trưởng bộ phận, điều hành, tôi thấy nhân lực Việt Nam không đủ tiêu chuẩn để đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của chúng tôi. Do vậy, nhiều khi chúng tôi phải tuyển nhân sự nước ngoài về, tất nhiên vì thế mà chi phí tuyển dụng bị tăng cao lên.
 

Bên cạnh đó, có một vấn đề khác đáng nói về vấn đề nhân sự ở Việt Nam là các  vị trí trưởng bộ phận hay điều hành ở các khách sạn, resort hay có tình trạng “nhảy việc” từ nơi này sang nơi khác chỉ vì mức lương được tăng thêm một chút hoặc có thêm ưu đãi… Có thể thấy các bạn chưa có sự chú trọng vào việc xây dựng đội ngũ nhân sự của mình một cách bền vững vì sự di chuyển vòng tròn như vậy chỉ mang lại lợi ích tức thời và không hề tốt cho sự phát triển bền vững.

Đến năm 2015, Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau về nghề du lịch sẽ chính thức có hiệu lực trong Cộng đồng Kinh tế ASEAN. Do vậy, các bạn hãy cẩn thận, nếu trong tương lai các vị trí điều hành, trưởng bộ phận mà nhân lực Việt Nam không cạnh tranh nổi thì rất có thể người Phillippine, Malaysia hoặc Thái Lan thay thế các bạn. Do vậy chúng ta phải hết sức quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực bền vững của Việt Nam.

- Nghĩa là, ông cho rằng với tình hình nhân sự DLKS như hiện nay, khi Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau về nghề du lịch (MRA) sẽ chính thức có hiệu lực trong ASEAN, Việt Nam sẽ phải đối mặt với nguy cơ “thua trên sân nhà”?

Thực tế là khi khối ASEAN thừa nhận lẫn nhau về nghề vào năm 2015, Việt Nam không chỉ có nguy cơ và thách thức mà còn có cơ hội. Chúng ta phải  xét hai khía cạnh đó. Khi chúng ta hội nhập với các nước ASEAN về việc thừa nhận lẫn nhau về nghề thì rõ ràng chúng ta đã được nâng lên một bậc, từ phạm vi quốc gia lên  phạm vi vùng, điều đó là điều tốt cho các bạn. Khi có chứng chỉ nghề VTOS (Tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam) và được các nước trong khu vực công nhận thì nhân lực Việt Nam sẽ rất dễ dàng xin việc ở các nước ASEAN và ngược lại nhân lực của các nước ASEAN cũng có cơ hội để xin việc ở Việt Nam trong ngành DLKS.

Tôi không biết nhân lực Singapore vào thị trường Việt Nam có nhiều không nhưng các nước Thái Lan, Phillippine, Malaysia trong tương lai sẽ vào Việt Nam nhiều và chắc chắn nguồn nhân lực của Việt Nam sẽ gặp nhiều áp lực trong việc cạnh tranh đối với các nước láng giềng. 
 

Khi MRA có hiệu lực thì Việt Nam vừa có thách thức vừa có cơ hội, nhưng điều này tốt cho sự phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam.

- Với tình hình hiện tại, ông có thể đưa ra nhận định gì về nguồn nhân lực của ngành DLKS Việt Nam trong 5 năm tới?

Trong tương lai, tôi nghĩ rằng những tập đoàn, nhà đầu tư trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn mới tham gia vào “sân chơi” của Việt Nam sẽ càng khó khăn hơn trong vấn đề nhân sự bởi vì nhân sự ngày càng được đòi hỏi cao, trong khi thị trường Việt Nam chưa đáp ứng nổi. Để có đủ nhân sự cho những dự án nhà hàng, khách sạn của họ, những nhà đầu tư buộc phải tuyển những nhân sự cơ bản, rồi có kế hoạch đào tạo, phát triển đội ngũ đó thành trưởng bộ phận và điều hành trong tương lai. Họ phải tìm phương pháp uyển chuyển, không quá cứng nhắc và cần sự đầu tư về thời gian nhiều hơn so với các nhà đầu tư hiện tại.

Do vậy, tôi cho rằng ngay từ bây giờ các khách sạn, công ty quốc tế hay trong nước cần có tầm nhìn trong vấn đề nhân sự. Cần phải tạo nên những chính sách để lưu giữ tài năng ở lại với mình, nuôi dưỡng lòng trung thành của họ đối với thương hiệu của mình. Làm sao để nhân viên hiểu được rằng điều đó sẽ rất tốt cho sự phát triển nghề nghiệp của họ, đồng thời luôn tạo ra những cơ hội để nhân viên có thể được thăng tiến trong sự nghiệp.

Ngay cả những người làm ra chính sách cũng nên là người trong ngành khách sạn để hiểu rằng ngành công nghiệp này cần những kỹ năng thực tế như thế nào để đưa ra chính sách cho phù hợp, hiệu quả hơn cho chương trình học của sinh viên. Chúng ta nên học hỏi ở các nước Singapore, hoặc các nước châu Âu như Pháp, Thụy Sỹ… những nước nổi tiếng trong ngành DLKS về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực DLKS. Họ nổi tiếng là bởi vì họ biết đưa chương trình thực tế vào chương trình học để sinh viên sau khi ra trường có thể được trang bị những kỹ năng, kiến thức sẵn sàng để làm việc luôn.

- Vậy ông có lời khuyên gì cho ngành du lịch Việt Nam để xây dựng nguồn nhân lực bền vững cho ngành DLKS?

Vấn đề này đụng chạm đến nhiều yếu tố để có thể phát triển nguồn nhân lực bền vững như cơ sở hạ tầng, xây dựng quảng bá hình ảnh du lịch VN, xây dựng thương hiệu… Tuy nhiên, tôi cho rằng điều cần làm bây giờ là các ngành liên quan đến việc đào tạo nhân sự ngành DLKS cần ngồi lại với nhau để cùng  bàn bạc để tìm hiểu nhu cầu thực tế của ngành, từ đó cải cách hệ thống giáo dục đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu thực tế. Điều này các bạn đã làm hơi chậm so với các nước khác nhưng cũng không quá chậm đâu. Các bạn sẽ làm được nếu như các bạn quyết tâm làm.

Ở đây, tôi không nghĩ là vấn đề liên quan đến tiền bạc hay những vấn đề gì đó khó khăn quá mà chủ yếu chúng ta phải mở ra một sân chơi, một “ngôi nhà” cho các chương trình, đơn vị quốc tế muốn đầu tư về giáo dục đào tạo cho nhân lực Việt Nam vì họ sẽ mang theo những chuyên gia quốc tế và chúng ta sẽ học được nhiều điều hay của họ. Những nhà quản lý, nhà trường và doanh nghiệp nên tạo thành một khối để cùng phát triển nguồn nhân lực thì du lịch mới phát triển bền vững được.

Tôi không muốn chỉ trích rằng chương trình đào tạo hiện nay của các bạn nghèo nàn, mà tôi cho rằng nó chưa phù hợp với nhu cầu thực tế của ngành công nghiệp DLKS. Để cho nguồn nhân lực DLKS Việt  Nam thay đổi thì chúng ta phải làm sao xây dựng một chương trình đào tạo mà sinh viên sau khi ra trường trở thành những nhân sự có giá trị thật sự cho nhà tuyển dụng.

Bên cạnh đó, chúng ta phải xây dựng một chiến dịch gọi là Chiến dịch Xây dựng hình ảnh về du lịch khách sạn. Vì hiện nay tôi rằng nhận thức của xã hội chưa đánh giá đúng vai trò của ngành DLKS. Nhiều bậc phụ huynh không khuyến khích cho con em mình theo học ngành này lắm. Do vậy chúng ta cần phải xây dựng và quảng bá để xã hội  hiểu rằng ngành DLKS rất quan trọng và đem lại nhiều lợi ích về mặt xã hội và đóng góp nhiều cho nền kinh tế quốc dân./.

- Xin cảm ơn ông!